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Fünf Freunde und das Wunderwerk Collaboration

Autor: Christoph Bauer

„Unternehmen sind Kooperationsarenen“, so hat es mal der renommierte Reinhard Sprenger benannt. Und ja, Menschen tun sich in Unternehmen zusammen, weil eine Person allein die Komplexität und Vielfalt der Aufgaben nicht bewältigen kann.

Und doch ist es nicht so leicht mit einer gelingenden, für den Kunden nutzenstiftenden und für die Mitarbeitenden bereichernden Zusammenarbeit.

Es braucht fünf Freunde, die zusammenstehen und in verschiedenen Feldern Collaboration ermöglichen:

– integrierte Strukturen
– kooperative Führungsansätze
– ermächtigende Arbeitsprozesse
– reflektierte und selbstbewusste Individuen
– und eine gelingende Zusammenarbeit im Team.

Ein Gruß aus der Realität

Wie sieht es nun aber in der Realität vieler Unternehmen aus? Schauen wir uns einige Beispiele an, die mir in verschiedenen Unternehmen begegnet sind. Vielleicht erkennt ihr die ein oder andere Situation wieder.

Strukturelle Verschleppung statt integrierte Strukturen: Bei einem renommierten Edelsteinhersteller nahmen Kundenanfragen ihren Weg vom Vertrieb über das Produktmanagement hin zur Produktion. Und nach der Prüfung erfolgte die Antwort über den gleichen Weg wieder zurück zum Kunden. Die Überwindung der Bereichsgrenze kostete Zeit und beanspruchte die Geduld der Kunden, die mehr und mehr zu anderen Anbietern wechselten.

Bottleneck Führung statt kooperative Führungsansätze: Die Entscheidungsprozesse eines metallverarbeitenden Unternehmens waren stark auf die oberen Führungsebenen ausgerichtet. Die Mitarbeitenden hatten wenig Handlungsspielraum. Gleichzeitig klagten sie über die geringe Entschlussfreudigkeit der Führungskräfte. Entscheidungen wurden vielfach verschleppt.

Negative Teamdynamik statt gelingende Zusammenarbeit im Team: Eine Mitarbeiterin eines Customer-Service-Teams beschwerte sich über die Unzuverlässigkeit einer Kollegin, die einfach unabgestimmt Urlaub nahm, sodass alle anderen für die Kollegin mitarbeiten mussten.

Unsicherheit statt reflektierte Individuen: In einem Team von Softwareentwicklern war schlechte Stimmung. Die Qualität der entwickelten Software war einfach nicht gut und es stellte sich in der Qualitätssicherungsphase auch keine Verbesserung ein. Statt sich einzugestehen, dass man den anvisierten Termin nicht mehr erreichen kann, haben einfach alle weitergemacht. Niemand traute sich, das auszusprechen, was eigentlich allen klar war.

Agile Methoden als Selbstzweck statt wirkliche Ermächtigung: Alle werden agil und führen agile Methoden wie Scrum etc. ein. So auch die IT-Tochter eines Versicherungsunternehmens. Allerdings wurde versäumt, wirklich cross-funktionale Teams zu etablieren. Also blieb es bei einer „Agilitäts-Show“ innerhalb jedes einzelnen Silos.

Fünf Freunde und das Wunderwerk der Zusammenarbeit

Die beschriebenen Beispiele zeigen die Komplexität gelingender Zusammenarbeit. Dysfunktionale Strukturen können den gemeinschaftlichen und bereichsübergreifenden Erfolg ebenso hemmen wie Arbeitsweisen, die nicht zu den sonstigen Strukturen passen. Eine zu stark auf Führungskräfte ausgerichtete Verantwortungskultur verhindert, dass Mitarbeitende Verantwortung für die Ergebnisse übernehmen können. Ermächtigende Arbeitsprozesse laufen ins Leere, wenn den Mitarbeitenden der Wille und das Selbstbewusstsein zur Gestaltung fehlt. Und dann sind da ja auch noch Teamdynamiken, die die Zusammenarbeit belasten können.

Es sind eben fünf Freunde, die zusammenstehen und zusammenwirken. Erst wenn diese fünf Dimensionen ineinandergreifen, kann Zusammenarbeit wirklich gelingen.

Das Verhalten der Menschen in Organisationen und auch die Gestaltungsmöglichkeiten innerhalb der fünf Dimensionen wird geprägt von dem, was wir den Kern der Organisation nennen: Es sind unser Menschenbild, die Haltung, mit der wir anderen begegnen und das Umfeld, was Organisationen prägt. Organisationale Strukturen, Managementpraktiken und die Art und Weise des Umgangs sind Ausdruck dieses Kerns. Glaubt ihr, dass Menschen kooperationswillig sind oder nur ihren eigenen Interessen folgen? Seid ihr bereit, anderen wohlwollend mit einem Vorschussvertrauen zu begegnen? Gibt es in eurem Unternehmen ein Umfeld der psychologischen Sicherheit?

Gefahr erkannt, Gefahr gebannt

Wie sieht es bei euch aus mit den fünf Freunden? Habt ihr einige der eingangs beschriebenen Situationen wiedererkannt? Wenn ja, wo könnt ihr ansetzen, um eine nachhaltige Veränderung zu initiieren?

Die Ursachen für die Probleme in der Zusammenarbeit sind wegen der systemischen Wechselwirkungen zwischen den fünf Dimensionen nicht immer offensichtlich. Strukturelle Dysfunktionalitäten können in zwischenmenschliche Konflikte münden. Die Kultur einer Organisation kann einen Veränderungsimpuls bis zur Wirkungslosigkeit absorbieren.

Deswegen ist es wesentlich, die Zusammenhänge zu erkennen und die richtigen Hebel zu finden.

Collaboration Check-up

Der Blick auf die fünf Freunde kann euch helfen, Störfelder zu identifizieren und Erfolgsfaktoren für eure Zusammenarbeit abzuleiten. Probiert doch gern mal unser verkürztes LapSample aus.

Mit einer ausführlichen Version unseres Collaboration Check-up zur Analyse des Reifegrads habe ich großartige Erfahrungen gemacht. Wenn alle Beteiligten einen ganzheitlichen Blick auf ihre Zusammenarbeit werfen, können die richtigen Fragen entstehen, die zu gemeinsam gefunden Antworten führen. So entstehen Formen der Zusammenarbeit, die eure Arbeit für den Kunden optimal unterstützen und für alle Beteiligten sinnstiftend sind.

LabSample

Collaboration Check-up

Buchtipp

Christoph Bauer: „Jeder für sich oder gemeinsam fürs Ganze? – Kooperation als Grundprinzip agiler Organisationen“

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