Love to learn

Wer nicht lernt, hat schon verloren!

Autor: Frank Hörhold

Seit einigen Wochen läuft im ganzen Land wieder die Schule. Die betriebliche Ausbildung ist auch gestartet, und die Universitäten werden noch in diesem Monat ihre neuen Studierenden begrüßen.

Ich finde, das ist ein perfekter Zeitpunkt, sich einmal damit zu beschäftigen, welchen Status quo wir im Gesamtkontext „Lernen“ haben. Aber bevor wir diesen Blick wagen, macht zunächst eine kurze Begriffsbestimmung Sinn.

Was ist denn dieses Lernen eigentlich genau?

Ganz allgemein versteht man unter Lernen „den absichtlichen und den beiläufigen Erwerb von Fertigkeiten. Die Fähigkeit zu lernen ist für Menschen die Grundvoraussetzung dafür, sich den Gegebenheiten des Lebens und der Umwelt anpassen zu können, darin sinnvoll zu agieren und sie gegebenenfalls im eigenen Interesse zu verändern.“ (So sagt es Wikipedia.)

Wow, cool! Klingt verlockend, oder? Los geht’s, lasst uns die Welt gestalten.

Realitäts-Check

Wenn ich nun aber den Blick auf meine eigene Lernhistorie werfe, hatte ich nicht immer das Gefühl, dass mich mein Lernen an die Fähigkeit herangeführt hätte, meine Umwelt aktiv gestalten zu können. Vielmehr war mein Erleben zumindest in der Schule von der Frage geprägt, „wofür werde ich das jemals wieder brauchen?!“ Offensichtlich ist es mir nicht gelungen, den Sinn hinter dem Lernen zu entdecken. Blöd nur, dass aber genau dies die Grundvoraussetzung für nachhaltiges Lernen ist. Ohne intrinsische Motivation keine Nachhaltigkeit und vor allem keine Sinnhaftigkeit.

Trotzdem habe ich, wie viele andere auch, irgendwann einmal das Abitur abgelegt. Wie ist es mir gelungen? Ich habe mich einfach angepasst und das getan, was meine Lehrer von mir erwartet haben. Ich habe versucht, „den Stoff“ in meinen Kopf zu bekommen. An dieser Stelle hat es mir jedenfalls nicht mehr geschadet, so wie noch in der Grundschule, wo noch jede Lernerfahrung zusammen mit der vorherrschenden Emotion fest abgespeichert wurde.

Aber wer kennt es nicht, das Bulimie-Lernen?! Wo wenden wir es an? Natürlich bei Prüfungen!

Wenn doch aber die Prüfung den Nachweis schaffen soll, dass ich mit dem Erlernten meine Umwelt in Veränderung bringen kann und hinterher ist „der ganze Stoff“ wieder weg, … ist doch irgendwie doof gelaufen, oder?

Leider funktionieren so alle unsere Lernsysteme!

Das System Schule als Entmutigungsanstalt

Ganz pauschal gesprochen sozialisieren wir also junge Menschen in einem System, ohne ihnen die Möglichkeit zu geben, sich intrinsisch motiviert auf die Reise zu machen, um ihre Umwelt aktiv zu gestalten.

Wiederum blöd, dass in den Unternehmen genau diese Gestalter händeringend gesucht werden. Irgendetwas läuft also mächtig schief!

Die zweite Entmutigung

Nun wagen wir einmal einen verrückten Gedanken: Nehmen wir an, es ist doch gelungen, eine junge Gestalterin oder einen jungen Gestalter auszubilden. Sie oder er tritt in ein Unternehmen ein und nennt sich nun „Young Professional“. Kommt dieser junge Mensch jetzt in eine Umgebung, in der es gelingen kann, intrinsisch motiviert die Umwelt zu gestalten? Ich befürchte auch hier lautet die Antwort in den meisten Fällen: „Nein!“.

Das Phänomen, das hier greift, nennt sich Unternehmenskultur. Klassischerweise haben sich gerade „Young Professionals“ erst einmal zu beweisen, bevor sie kreativ in die Gestaltung ihrer Umwelt, also im Unternehmen eingreifen dürfen. Sicherlich eine sinnvolle Herangehensweise, schließlich gibt es klare Prozesse, die sich im Laufe der Zeit bewährt haben. Aber macht es nicht auch Sinn, den klarsten Prozess einmal kritisch zu hinterfragen?

Hier kommt es dann darauf an, auf welche Kommunikationskultur dieses kritische Hinterfragen stößt. Denn leider ist die Form der Kommunikation maßgeblich für die entstehende Beziehungsebene verantwortlich. Findet die Kommunikation also nicht wertschätzend auf Augenhöhe statt, sondern im schlimmsten Fall abwertend top-down, wird unser „Young Professional“ sich schwertun, noch einmal etwas kritisch zu hinterfragen. Sie oder er fühlt sich schlicht nicht psychologisch sicher. Tiefgreifender nachlesen kann man dieses Phänomen in dem wunderbaren Buch von Amy Edmondson – die angstfreie Organisation.

Die Bedingungen für nachhaltiges Lernen

Im Ergebnis braucht es für nachhaltiges Lernen also zwei Bedingungen:
eine psychologisch sichere Umgebung und intrinsische Motivation. Verrückt also, dass es häufig genug gelingt, unsere junge Gestalterin oder den jungen Gestalter im Unternehmen so nachhaltig zu verunsichern, dass sie oder er doch nicht mehr gestalten mag. Hier braucht es aus meiner Sicht eine neue Unternehmenskultur, die in psychologisch sicherer Umgebung das Kreativpotenzial aller ihrer Mitarbeitenden bündeln kann und will und damit zum Inbegriff einer selbstlernenden Organisation zu werden.

Ein Beispiel

In einem Coaching berichtete mir eine junge Führungskraft von folgender, für ihn hochfrustrierenden Situation: Er sollte seinen Vorschlag zu einem veränderten Prozessablauf in einem Meeting präsentieren. Nach seiner Präsentation wurde sein Vorschlag von einer Führungskraft der nächsten Ebene stark kritisiert. Für ihn war offensichtlich, die Führungskraft hatte den Vorschlag falsch verstanden. Beim Versuch, ein gemeinsames Verständnis herzustellen, wurde er von seiner direkten Vorgesetzten jäh unterbrochen und dahingehend gemaßregelt, dass er sich jetzt nicht rechtfertigen, sondern lieber die Kritik annehmen und in seinen Vorschlag einarbeiten solle. Punkt. Ende der Situation.

Was ist passiert?

Durch die Maßregelung ist meinem Coachee sehr deutlich gemacht worden, dass die Unternehmenskultur es nicht vorsieht, eine Führungskraft der nächsten Ebene auf einen „Logikfehler“ hinzuweisen. Vielmehr lautete die angekommene Botschaft: „Klappe halten und den vermeintlichen „Denkfehler“ einarbeiten!“ Die Reaktion meines Coachee für die nächste Situation ähnlicher Art war auch klar: „Ich sage nichts mehr!“

Er war psychologisch so in Unsicherheit gebracht worden, dass er zukünftig nicht mehr die Bereitschaft hatte, Kritik anzubringen. Damit war durch eine Reaktion seiner Vorgesetzten sein vollständiger Gestaltungswille innerhalb der Organisation zerstört.

So wird es nicht gelingen, eine Organisation mit der vollständigen Kreativenergie aller weiterzuentwickeln.

Und nun?

Wenn es gelingen soll, uns individuell und auch ganze Organisationen aus uns selbst heraus zu verändern und neu zu gestalten, braucht es psychologisch sichere Räume, die es ermöglichen, Vergangenes zu reflektieren und aus diesen Erfahrungen Neues zu gestalten.

Hören wir also auf, immer auf die anderen zu zeigen, sondern schauen uns stattdessen in die Augen und lernen gemeinsam!

Hier nochmal für euch unsere LabSamples auf einen Blick. Lasst euch gerne davon inspirieren und probiert etwas Neues aus:

Psychologische Sicherheit
Riemann-Thomann-Modell

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